先日、所用で品川へ行きましたが人の多さに驚きました。

コロナ前ほどではないですが、オフィスに戻って働いている方もいるのでしょう。

ただし、リモートワークの流れは大企業を中心に進んでいくでしょう。

紙・ハンコ文化からの脱却や評価制度、システム面の整備などの課題はありますが、

その流れは着実に進んでいくはずです。

リモートワークによってリアルタイムで業務に参加することで、

管理職の仕事や部署間の調整業務など、

実は必要性が低かった仕事が浮き彫りになります。

新規事業開発やデザインなどの頭脳系の分野では、

他社からの公募やフリーランスに業務を委託する動きも増えていきます。

業務のすべてを自社だけで抱えるのではなく、

専門性や経験を持った人材を外に求める企業も増える。

一方で、アップルのように事業プロセスの上流（企画・開発・設計）と

下流（セールス・アフターサービス）に特化する企業も増えるでしょう。

業務委託の流れも進むと思われます。

企業、病院や市役所などで見られるように受付、事務、経理業務から、

メールや電話での営業代行まで外部委託する動きも加速するでしょう。

学生や高齢者、障害者に一部の業務を委託する会社も出てくることから、

仕事も「デザイン」と「作業」の差異がより明確になるかもしれません。

代行や委託が増えれば、企業に残る資産・強みが残らない可能性も出てきます。

組織の部分最適にばかり目が行けば、結果、企業の成長にはつながらないからです。

まずは、自社の資産・強みを全体的に俯瞰した上で、

大きな物語の中に自社でやるべきものを忍ばせる必要があります。

単に業務効率やコストだけを追いかけてはいけません。

リモートワークが増えると、企業への帰属意識が薄れる危惧がありますが、

リモートワークによって離職率が増えることがあれば、
その会社は元々、社員が経営者や事業に魅力を感じていなかったり、

組織内でのコミュニケーションがうまくいっていなかった可能性があります。

信頼感と成長をベースにした人間関係が形成されていれば、

オフィスにいかなくても帰属意識はそれほど落ちるものではないはずだからです。

雇用形態は、正社員を増やす企業と、様々な雇用形態をミックスさせる企業に

分かれていくでしょう。

人材難に苦しむ会社は社員を囲い込むために正社員化を進めるでしょうし、

地域を限定して正社員として雇う企業も増えていきます。

正社員として働くのであれば、どの企業でも渡り歩くことができる専門性と、

物事を俯瞰して主体的に考えて動くことができる能力が求められます。

学生も有名大企業ではなく、革新的なサービスをつくるスタートアップや

ベンチャーに就職する道を選ぶ人も徐々に増えていくでしょう。

小さい会社は福利厚生面や知名度が弱く、リスクになると考える人がいる一方で、

自分の頭で考えチャレンジできる環境がないことをリスクと考えている学生も

増えてきているのです。

今までは企業の都合で派遣切りや非正規社員のカットなどをしてきました。

しかし、高齢者の非正規雇用の割合が高まり、若者でも自由な働き方を求める者も

一定層いるので、これからは働く人がライフスタイルに合わせて、

副業をしたり、雇用形態を変えるニーズが増えます。

企業もいろいろな雇用形態を用意しなければいけません。

大企業が副業を認めてきているように終身雇用制度は維持するのは難しくなります。

就業者人口の構造や事業環境の急速な変化に対応しながら、

大量の人員を抱えるのは無理があるからです。

個人の働き方の自由度を増やしながら自社にも能力を還元してもらう機会を

増やしていかなければなりません。

大企業が副業に門戸を広げれば、専門的な知識や経験を持った希少な人材が

複数の企業を掛け持ちする新しい働き方が広がるほか、

企業の生産性も向上する可能性があります。

企業は、社員が自由に出入りをしても「組織の人格」が落ちないような

土壌を作っておく必要があります。

出戻り、休職、復職、業務委託などの形態の選択肢もつくっておく必要があります。

雇用形態も多様になる中で、個人もどんな働き方を選ぶかを決める時代になっています。

国や企業が人生の面倒を見てくれません。

主体的に賢く生きるマインドと行動が求められるのです。

ただ地域の中小企業は、全員正社員、終身雇用制を発展させる会社も出てくるでしょう。

社員を雇用形態で分けるのではなく貢献度で分ける、何歳になっても入社、

退職できるなどのしくみを企業の強みとしてアピールしなければなりません。

その場合、給料の決め方や評価制度に工夫をする必要があるでしょう。

そして、その大前提となるのが、経営者の思考の解体と更新です。
古きものを含みつつ新しいものを創造していく姿勢と行動です。

経営者の働き方が変わらなければ、組織の働き方が変わるはずがありません。

働き方の変化をこのような大きな流れで見た上で、あなたはどんな準備を始めていますか？

Posted by 奥富　宏幸 at 06:56 ｜ コンサルティング働く ｜ この記事のURL ｜ コメント (0) ｜ トラックバック (0)

先日、私の知り合いが約20年間勤めた会社を退職して、

転職するという報告がありました。

彼は40代半ば、二人の子どもがまだ成人していない中での大きな決断でした。

40代半ばというのは、キャリアにおいて大きな節目となる時期です。

経験やスキルを身につけてきた一方、

新しい環境や挑戦への耐性が弱くなるのがちょうどこの頃からだと思います。

それなりの肩書きや専門性を身につけている人も多い一方で、
60代まで今の延長線上の仕事で人生を歩むことを本当に望んでいるのだろうか。

そんな疑問を持つのだと思います。

退職と言えば、人はどんなときに働く意欲がそがれ、

会社を辞めようと思うのでしょうか。

結論から言えば、絶望感と不誠実を感じた時です。

話を聞いてくれる相手がいない。
評価が公正でない。

会社にチャレンジ精神がない。
経営者についていきたいと思う人格がない。

給与が増えない。
ブラックな環境。

などいろいろ原因があるでしょう。

周囲は会社への愚痴や不満ばかりでやる気がなかったり、

言われた仕事しかしていないような環境だと

仕事に対する価値を見出せなくなるでしょう。

現状を変えたいという声を聞く相手と、

現状を変えていく仕組みがないと、
改善を提案しても変わらないとあきらめていく社員もいます。

改善提案制度やサンキューカードなどの仕組みだけを入れても、
それを新しい取り組みに向けて活かしていかなければ意味がありません。

そこは、経営者の本気度が試されます。

結局は、経営者のリーダーシップに尽きます。

社会を変えたい、

新しいライフスタイルを社員といっしょにつくっていきたい

という強い志がないと、

組織は楽な方向へ流され硬直化していき、チャレンジ精神も育ちません。

もっと言えば、社長が自分の言葉で語りつづけなければいけないし、
世の中の見方を変える思考も持ち合わせていないと、

業界の横並び構造からは抜け出すことはできません。

組織の成長には、危機感と安心感が必要です。

ぬるま湯体質の組織は、現状維持で満足をしてしまいます。

敢えて難しいこと、厳しいことにチャレンジしないので、

時々組織を意識的に揺さぶり、危機感を醸成することも経営者には必要なことです。

同時に、社員が自分の仕事と居場所を与えられ、

給与や社会保険の保証をもらうことで、

安心を感じてもらうことも大切です。

縁あって共に働く社員を互いに支え合うことが、

適度な緊張感と温かい空気感を作ります。

つまり、社員間の信頼関係をベースにした

「心理的安全性」が必要になるのです。

また現実的な問題としては、

給与が増えないこともモチベーション低下の原因となります。

いくら経営者がすばらしく、

仕事にやりがいを感じていたとしても、
利益が出ないビジネスであれば、

社員は生活のために転職を考えるかもしれません。

利益は会社が社会に必要とされているかを見るための通信簿であり、

給与が増えることは社員も社会に役立つ意義を感じる一つの指標となります。

社長や上司とのコミュニケーションや評価が十分取れていなくても、

会社の利益が増え給与も増えていれば、
それは社会から必要とされる仕事だということを実感できるので、

モチベーションを維持できる人もいるでしょう。

仕事を通して実現する価値と

人生を通して実現する価値が全く重ならないと、
仕事を単なる義務や趣味を充実させるためのお金稼ぎと思うかもしれません。

残業が多く、休日も少ないなどの過酷な勤務状況だけでなく、
取引先にマージンを払って根回しをしてもらうとか、
談合をして仕事を分け与えてもらうといった

ブラックな環境もモチベーション低下につながります。

自分の仕事に自由やおもしろさを感じられなければ、

人は絶望していくのです。

あなたの会社の社員は絶望していませんか？
あなたは、社員に誠実に対応していますか？

Posted by 奥富　宏幸 at 12:46 ｜ コーチング働く ｜ この記事のURL ｜ コメント (0) ｜ トラックバック (0)

もうコロナ前の世界には戻れません。

戦前/戦後のように私たちの働き方・生き方が大きく変わっていくでしょう。

もちろん、コロナ前のやり方でビジネスを続ける方もいると思いますが、
何らかの変化が必ず求められます。

それをしなければ、社会に必要とされ続けることは、まずないからです。

リモートワークの流れは大企業を中心に進んでいくでしょう。

紙・ハンコ文化からの脱却や評価制度、システム面の整備などの課題はありますが、

着実に変わっていきます。

そして、リモートワークによって管理職の仕事や部署間の調整業務など、

オンライン上で同時参加することで本当は必要のなかった仕事が浮き彫りになります。

新規事業開発、デザインなどの頭脳系の分野では、

他社からの公募やフリーランスに業務を委託する動きも増えるでしょう。

自社だけで業務のすべてを抱えるのではなく、

専門性や経験を持った人材を外に求める企業も増えます。

一方で、アップルのように事業プロセスの上流（企画・開発・設計）と

下流（セールス・アフターサービス）に特化する会社も増えるでしょう。

業務委託の流れも進むと思われます。

企業、病院や市役所などで見られるように受付、事務、経理業務から、

メールや電話での営業代行まで外部委託する動きも加速します。

ただし、代行や業務委託ばかりすれば、会社に残る資産・強みが残らない

可能性も出てきますので、注意が必要です。

組織の部分最適にばかり目が行けば、

結果、企業全体の成長にはつながらないからです。

まずは、自社の資産・強みを全体的に俯瞰した上で、

大きなセールスストーリーの中で自社でやるべきものと

他社に任せるべきものを考える必要があります。

単に業務効率やコストだけを見てはいけません。

リモートワークが増えると、会社への帰属意識が薄れる危惧がありますが、

リモートワークによって離職率が増えることがあれば
その会社はそもそも社員間でのコミュニケーションが

うまくいっていなかった可能性があります。

信頼感と成長をベースにした人間関係が形成されていれば、

オフィスにいかなくても帰属意識はそれほど落ちるものではないはず。

雇用形態は、正社員を増やす企業と、

様々な雇用形態をミックスさせる企業に分かれていくでしょう。

人材難に苦しむ会社は社員を囲い込むために正社員化を進めるだろうし、

地域を限定して正社員として雇う企業も増えていきます。

正社員として働くのであれば、どの企業でも渡り歩くことができる専門性と

物事を俯瞰して主体的に考えて動くことができる能力が求められます。

今までは企業の都合で派遣切りや非正規社員のカットなどがまかり通りました。

高齢者の非正規雇用の割合は高まりますが、

若者でも自由な働き方を求める者も一定層います。

故に、これからは働く人がライフスタイルに合わせて、

副業をしたり、雇用形態を変える流れになると思います。

企業もバラエティーに富んだ、またはエッジの利いた雇用形態を

用意しなければいけません。

大企業が副業を認めてきているように終身雇用制度は維持するのは難しいです。

就業者人口の構造や事業環境の急速な変化に対応しながら、

大量の人員を抱えるのは無理があるからです。

個人の働き方の自由度を増やしながら

自社にも能力を還元してもらう機会を増やしていかなければなりません。

大企業が副業に門戸を広げれば、専門的な知識や経験を

持った希少な人材が複数の企業を掛け持ちする

新しい働き方が広がるほか、企業の生産性も向上する可能性があります。

企業は、社員が自由に出入りをしても組織の品格が落ちないような

土壌を作っておく必要があります。

出戻り、休職、復職、業務委託などの形態の選択肢もつくっておかなくてはいけません。

雇用形態も多様になる中で、

個人もどんな働き方を選ぶかを決める時代になります。

国や企業が人生の面倒を見てくれません。
主体的に賢く生きるマインドと行動が求められます。

ただ地域の中小企業は、全員正社員、終身雇用制を

発展させる会社も出てくるでしょう。

社員を雇用形態で分けるのではなく貢献度で分ける、

何歳になっても入社、退職できるなどのしくみを

企業の強みとしてアピールする会社が増えそうです。

その場合、給料の決め方や評価制度に工夫をする必要があります。

こんな風にアフターコロナの世界を冷静に俯瞰した上で、

あなたの会社の方向性を考えてみませんか？

望む社会、望む会社、
望む人生、望む生き方、

どれもあなたの想像力と行動力で実現できるものです。

そんなリーダーシップを持つあなたを応援しています。

Posted by 奥富　宏幸 at 10:11 ｜ コーチングコンサルティング働く ｜ この記事のURL ｜ コメント (0) ｜ トラックバック (0)

やばせ一郎さんが6月13日（土）に子ども食堂を開催します。

今回で51回目になります！お時間のある方はぜひご参加下さい！！

◆◆◆夢だいにんぐ詳細◆◆◆

日時：6月13日（土）12時～14時

場所：夢はうす（狭山市中央3‐7、西武狭山台ハイツN-108）

料金：こども（中学生以下）無料　大人300円

メニュー：夢はうす弁当（※持ち帰りとなります）

主催：NPO法人まちのつながり推進室

子どもの食事難や孤食に対する問題は、親の仕事や家庭の事情も関係していて複雑です。

しかし、難しいことはひとまず置いておいて、温かい美味しい食事を提供することで子供たちが気持ちもお腹も温かくなる時間を過ごして欲しいというやばせさんの思いと活動は、本当に素晴らしいと思いますし、出来る範囲で応援していきたいです。

新型コロナウイルスの影響で落ち着かない子供たちにとって、息抜きの時間になるといいなと思います。

Posted by 奥富　宏幸 at 11:18 ｜ 働くつらつら ｜ この記事のURL ｜ コメント (0) ｜ トラックバック (0)

「文書管理はこれからの経営に欠かせない」

新型コロナウイルスの感染拡大により、リモートワークを推進する企業も増えています。

契約書などを電子化するメリットはテレワークの促進だけでなく、膨大な文書の保管にかける様々なコストとリスクの削減にもつながります。

クラウド上に電子データを持つことで、火災や災害時にも備えることができますし、契約書の改ざんなどの不正も防止し紙よりも安全になります。

一方で、請求書などの発送や取引先から郵送される文書の整理作業に追われ、リモートワークがなかなか進まないという声も聞きます。

多くの企業が仕事量が減る中で収束後に向けて何かできることはないかと考えてることと思います。

そんな中おすすめなのが、社内にある文書を整理し、機密文書や個人情報が入っている重要書類を処分することです。

経営学者のドラッカーも、

「集中における第一の原則は、生産的でなくなった過去のものを捨てることである。」

「まさに廃棄は、資源を解放し、古いものに代わるべき新しいものの探求を刺激するがゆえに、イノベーションの鍵である。」

と言っています。

インターネット社会になり、情報が企業にとって重要な資源となりました。

その情報が紙媒体に記録されたものが「文書」です。

電子媒体に記録されたものがデータです。

文書というものは企業にとっての「共通言語」、別の表現をすれば、企業の文化や思想、戦略を事業活動へ具体化、細分化していった結晶物とも言えます。

これら文書が社内に溜まり続けるとどうなるでしょうか？

文書が適切に保管・処分出来ていない会社は、「情報肥満体質」な会社。

使用していない情報が雪だるま式に増え続けることで、ビジネスを構想する力、もっと言えば思考する力が知らず知らずの内に衰えているのです。

経営者の仕事は選択と決断とも言われますが、そもそも必要な情報の量と質が足りていないことが多いのです。過去の情報を探すのに時間をかけたりすることもあるかもしれませんが、現代社会では3ヶ月間使用していない情報であれば、その価値はほとんどないと言っていいでしょう。

「捨てる」をマネジメントすることから、新しい知（血）が企業に入り込む。

まさに、「紙（神）は細部に宿る」ということです。

リモートワークを推進していくには紙・ハンコ文化からの脱却が必要ですが、そのためには社内意識改革、業務プロセスの再構築、システム整備が必要になります。

やることがたくさんあり、どこから、何から始めて良いか分からない中小企業経営者もいらっしゃると思います。

そこで、まずは、文書管理・機密文書の廃棄について考えてみませんか？

文書管理を行うと、実は働き方改革の推進にもつながります。

なぜか？

文書管理の属人化を避け、社内の情報共有と意思疎通がスムーズになります。
文書の作成、編集、保存、廃棄などをルール化し、業務の無駄がなくなります。
迅速な意思決定や業務の効率化を進むことで、生産性も高まります。

何よりも、事務所や工場がきれいになり、気持ち良くなります。

リモートワーク、働き方改革、業務のデジタル化、SDGsを活用した組織作りを目指す企業様は、弊社をディスカッションパートナーとしてぜひご活用下さい。

Posted by 奥富　宏幸 at 16:07 ｜ コンサルティング ｜ この記事のURL ｜ コメント (0) ｜ トラックバック (0)

前回のメールでは、今回のコロナウイルス禍を機に、

従来の経営スタイルの固執する会社と
新しい経営スタイルを追求する会社へ

二極化する話をしました。

そして、大企業、中小企業関係なく、企業を取り巻く環境、
言い換えればビジネスの前提条件がガラッと変わりますので、
中小企業であっても大きなチャンスがあるわけです。

当然、今までの常識を捨てる覚悟や生みの苦しみはありますが。

今日は、中小企業にとって大きなチャンスであるということを
お恥ずかしながら私の実体験をもとに、お話しします。

私はサラリーマンのキャリアをやめ、ちょうど10年前に
家業へ戻ってきました。

当初は、新しい環境に慣れようと、とにかくがむしゃらでした。

しかし、過去の経験や知識がそのまま使えず葛藤と苦悶の日々の連続。

私の考えや想いを社長や古参社員に理解してもらおうと

いろんな方法を試みました。

しかし、保守的で伝統や安定を求める相手と、
新しいことにチャレンジし変化や成長を求める
自分との間で衝突すること度々。

相談できる相手も周りにおらず、ストレスも非常にたまりました。

「なんで分かってくれないんだ！」
「もう辞めてやる！」

と思ったことは一度や二度ではありません。

それでも、両者にとって同じ方向に進める道はないかを模索していきました。

その先にある会社の理想の姿を信じていたからです。

入社した頃の私はとにかく、

「自分が得た知識や経験を活かしたい！」

という想いが強かったイタい奴でした。

「私」目線で物事を見ていたのですね。

それが家業のためと信じていましたが、相手の立場を考えてのものなのか、
会社のために本当に役に立つものだったのかはクエスチョンなところもあります。

これは、転職する人にもよくあることですが、

自分の持っている能力を活かしたいという欲求が、
誰のどんな役に立つのかを冷静に俯瞰することも忘れてはいけないんですね。

後継者の方は、ゼロから始めた創業者の親と違い、
事業や社員、顧客基盤がある中で、

「何」ができるのだろうと葛藤することもあるでしょう。

ビジネスと家族との境界線があいまいなところが
ファミリービジネスの強みにも弱みにもなるところです。

家族なので、時には情に流されて気を遣ったり、
時には感情的になったりもする。

目標や計画をしっかりと立て進捗を管理したり、
社員とのコミュニケーションを重視したりする理性的な私とは対照的に、
先代は、感覚的に場当たり的に動くタイプの人間でした。

社員との調和よりは、指示や要求が強かったのです。

それでも数年の月日が経ち、お互いの個性を認め合い、
得意分野を活かしていけば、今までにない力が出ることも経験してきました。

正しさを主張するだけでは、人は動かない。

理性ではなく、感情で仕事をしている父を見て学びました。

仕事ができるかどうかよりも前に、

「人としてどう正直に誠実に生きるか」

が大切だと肌で感じました。

「水」と「油」、時には、
「火」と「油」、時には、
「火」と「水」

そんな関係を持った人間から構成された組織の方が、

強く、しなやかなで面白いものになると感じるようになりました。

組織には、似たようなバックグラウンド、能力、志向を

持った人が集まる方がまとまりはいいかもしれません。

企業の規模が大きくなればなるほど、
管理や効率化の面を考えれば一理あります。

私もサラリーマンをしていた時は、
同僚や上司と話が合うことにある種の安心感を覚えていました。

ただ、その安心感というのは、
もしかしたら自分の想像の世界を広げる
可能性を狭めていたのかもしれません。

自分と価値観や生き方が大きく違う人たちと
コミュニケーションをとることが、

自分の視野をずらしたり、広げたりするきっかけになるのだと思います。

組織の多様性や変化への順応性という点では、
大企業であることが弊害になることもあるのです。

そういう意味では中小企業や家業ならではの醍醐味があると思います。

上を向いて、今を乗り越えていきませんか？

スピードと変化を保ちながら、
組織が持続的に成長・発展していくには、
「多様な価値観」と「社員間の強固な信頼関係」が必要ですが、

中小企業にはそれらをつくっていく素地があるのです。

Posted by 奥富　宏幸 at 14:07 ｜ コンサルティング家業 ｜ この記事のURL ｜ コメント (0) ｜ トラックバック (0)