先日、所用で品川へ行きましたが人の多さに驚きました。

コロナ前ほどではないですが、オフィスに戻って働いている方もいるのでしょう。

 

 

ただし、リモートワークの流れは大企業を中心に進んでいくでしょう。

 

紙・ハンコ文化からの脱却や評価制度、システム面の整備などの課題はありますが、

その流れは着実に進んでいくはずです。

 

 

リモートワークによってリアルタイムで業務に参加することで、

管理職の仕事や部署間の調整業務など、

実は必要性が低かった仕事が浮き彫りになります。

 

 

新規事業開発やデザインなどの頭脳系の分野では、

他社からの公募やフリーランスに業務を委託する動きも増えていきます。

 

 

業務のすべてを自社だけで抱えるのではなく、

専門性や経験を持った人材を外に求める企業も増える。

 

 

一方で、アップルのように事業プロセスの上流（企画・開発・設計）と

下流（セールス・アフターサービス）に特化する企業も増えるでしょう。

 

 

業務委託の流れも進むと思われます。

 

企業、病院や市役所などで見られるように受付、事務、経理業務から、

メールや電話での営業代行まで外部委託する動きも加速するでしょう。

 

 

学生や高齢者、障害者に一部の業務を委託する会社も出てくることから、

仕事も「デザイン」と「作業」の差異がより明確になるかもしれません。

 

 

代行や委託が増えれば、企業に残る資産・強みが残らない可能性も出てきます。

組織の部分最適にばかり目が行けば、結果、企業の成長にはつながらないからです。

 

 

まずは、自社の資産・強みを全体的に俯瞰した上で、

大きな物語の中に自社でやるべきものを忍ばせる必要があります。

単に業務効率やコストだけを追いかけてはいけません。

 

 

リモートワークが増えると、企業への帰属意識が薄れる危惧がありますが、

リモートワークによって離職率が増えることがあれば、
その会社は元々、社員が経営者や事業に魅力を感じていなかったり、

組織内でのコミュニケーションがうまくいっていなかった可能性があります。

 

信頼感と成長をベースにした人間関係が形成されていれば、

オフィスにいかなくても帰属意識はそれほど落ちるものではないはずだからです。

 

 

 

雇用形態は、正社員を増やす企業と、様々な雇用形態をミックスさせる企業に

分かれていくでしょう。

 

人材難に苦しむ会社は社員を囲い込むために正社員化を進めるでしょうし、

地域を限定して正社員として雇う企業も増えていきます。

 

正社員として働くのであれば、どの企業でも渡り歩くことができる専門性と、

物事を俯瞰して主体的に考えて動くことができる能力が求められます。

 

 

学生も有名大企業ではなく、革新的なサービスをつくるスタートアップや

ベンチャーに就職する道を選ぶ人も徐々に増えていくでしょう。

 

 

小さい会社は福利厚生面や知名度が弱く、リスクになると考える人がいる一方で、

自分の頭で考えチャレンジできる環境がないことをリスクと考えている学生も

増えてきているのです。

 

 

今までは企業の都合で派遣切りや非正規社員のカットなどをしてきました。

 

しかし、高齢者の非正規雇用の割合が高まり、若者でも自由な働き方を求める者も

一定層いるので、これからは働く人がライフスタイルに合わせて、

副業をしたり、雇用形態を変えるニーズが増えます。

 

 

企業もいろいろな雇用形態を用意しなければいけません。

 

大企業が副業を認めてきているように終身雇用制度は維持するのは難しくなります。

就業者人口の構造や事業環境の急速な変化に対応しながら、

大量の人員を抱えるのは無理があるからです。

 

 

個人の働き方の自由度を増やしながら自社にも能力を還元してもらう機会を

増やしていかなければなりません。

 

大企業が副業に門戸を広げれば、専門的な知識や経験を持った希少な人材が

複数の企業を掛け持ちする新しい働き方が広がるほか、

企業の生産性も向上する可能性があります。

 

 

企業は、社員が自由に出入りをしても「組織の人格」が落ちないような

土壌を作っておく必要があります。

出戻り、休職、復職、業務委託などの形態の選択肢もつくっておく必要があります。

 

 

雇用形態も多様になる中で、個人もどんな働き方を選ぶかを決める時代になっています。

 

国や企業が人生の面倒を見てくれません。

主体的に賢く生きるマインドと行動が求められるのです。

 

 

ただ地域の中小企業は、全員正社員、終身雇用制を発展させる会社も出てくるでしょう。

社員を雇用形態で分けるのではなく貢献度で分ける、何歳になっても入社、

退職できるなどのしくみを企業の強みとしてアピールしなければなりません。

その場合、給料の決め方や評価制度に工夫をする必要があるでしょう。

 

 

そして、その大前提となるのが、経営者の思考の解体と更新です。
古きものを含みつつ新しいものを創造していく姿勢と行動です。

経営者の働き方が変わらなければ、組織の働き方が変わるはずがありません。

 

 

働き方の変化をこのような大きな流れで見た上で、あなたはどんな準備を始めていますか？

Posted by 奥富　宏幸 at 06:56 ｜ コンサルティング働く ｜ この記事のURL ｜ コメント (0) ｜ トラックバック (0)